Enfrentados a la pandemia, la mayoría de las empresas han optado por suspender actividades presenciales y dar la flexibilidad para que trabajadores realicen sus labores desde el hogar. La rápida propagación virus COVID-19 ha forzado a las empresas en Chile a implementar estas modalidades de trabajo y los legisladores se vieron en la obligación de modernizar y adaptar la ley a las circunstancias postpandemia. Es así como nace la ley 21.220 que entró en vigencia el 1° de abril de 2020 y que regula estas materias en la legislación chilena.
La modalidad de trabajo a distancia y teletrabajo están normadas en el artículo 152 quáter y siguientes del Código del Trabajo. Dicho artículo señala que las partes podrán pactar, al inicio o durante la vigencia de la relación laboral, en el contrato de trabajo o en documento anexo al mismo, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la que se sujetará a las normas del Capítulo IX del Código del Trabajo. En ningún caso dicho pacto podrá implicar un menoscabo de los derechos que este Código reconoce al trabajador, en especial, en su remuneración.
¿Qué es trabajo a distancia?
Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
¿Qué es teletrabajo?
Se denomina teletrabajo a los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.
¿Qué derechos tendrán los trabajadores en modalidad trabajo a distancia o teletrabajo?
Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el Capítulo IX del Código del Trabajo que norma estas modalidades.
¿Dónde se realizará el teletrabajo o el trabajo a distancia?
Los Trabajadores y la Empresa deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.
No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
¿Se puede cambiar el régimen de trabajo a distancia o el teletrabajo por trabajo presencial?
Se puede hacer teniendo en consideración dos situaciones distintas:
1. En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.
2. Si la relación laboral se inició conforme a las normas del Capítulo IX que norma estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.
Condiciones especiales que deberá contar el contrato de trabajo a Distancia y Teletrabajo
Además de todas las estipulaciones previstas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por el Capítulo IX del Código del Trabajo sobre teletrabajo y trabajo a distancia deberá contener los siguientes acápites:
1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.
2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.
3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.
4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.
5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.
6. El tiempo de desconexión del trabajo.
¿Las jornadas de Trabajo a Distancia y Teletrabajo serán las mismas que rigen el Trabajo Presencial?
No; las jornadas de trabajo a distancia y teletrabajo no serán las mismas que rigen el trabajo presencial. En estos casos hay una amplia gama de posibilidades de acordar las respectivas jornadas de trabajo según el tipo de éste y/o las conveniencias de cada trabajador o empresa.
A continuación, se presentan varias modalidades:
1. Si la naturaleza de las funciones del trabajador a distancia lo permite, las partes podrán pactar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre duración de la jornada y las relativas al descanso semanal.
2. Con todo, en el caso del teletrabajo las partes podrán acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada de trabajo.
3. El trabajador estará afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere una supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.
4. En aquellos casos en que se pacte la combinación de tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa, con tiempos de trabajo fuera de ella, podrán acordarse alternativas de combinación de dichos tiempos por los que podrá optar el trabajador, quien deberá comunicar la alternativa escogida con a lo menos una semana de anticipación.
5. Tratándose de trabajadores a distancia que distribuyan libremente su horario o de teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo, el empleador deberá respetar su derecho a desconexión., garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El tiempo de desconexión deberá ser de, al menos, doce horas continuas en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el empleador podrá establecer comunicaciones ni formular órdenes u otros requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los trabajadores.