Primero hay que aclarar que el contrato de trabajo es “consensual”, esto es, que existe contrato de trabajo aunque no conste por escrito, por lo que basta la voluntad de las partes para que exista vínculo laboral.

Otra cosa diferente es que el empleador tiene la obligación de redactar contrato por escrito dentro de 15 días desde que el trabajador inicia sus funciones.

El contrato de trabajo es el vínculo laboral en donde trabajador y empleador estipulan esencialmente las funciones del trabajador, forma de cumplirlo, y remuneración por estas funciones.

El tener contrato por escrito es una obligación formal que la ley impone solamente al empleador. Cosa diferente es que para que exista relación laboral no es necesario que exista por escrito.

Es obligación del empleador escriturarlo; en caso de no hacerlo dentro del plazo de 15 días, puede denunciarse a dirección del trabajo y será sancionado con multa de 1 a 5 UTM a beneficio fiscal.

Unido a lo anterior, la sanción al empleador por no escriturar contrato, se presume que las estipulaciones del contrato son las señaladas por el trabajador.

Si usted está contratado con remuneración mensual, el empleador tiene la obligación de pagar la remuneración en periodo señalado y convenido.

Junto con la obligación de pago del empleador por la función cumplida, tiene la obligación de entregar documento en donde se señale expresamente como se descompone su remuneración.

En este sentido, el empleador de su remuneración bruta debe descontar:

Descuentos Obligatorios: impuestos, las cotizaciones de:

1. Administradora Fondo de Pensiones AFP
2. Institución de Salud ISAPRES o FONASA
3. Seguro de Cesantía 
4. Cuotas sindicales (eventual)

A solicitud escrita del trabajador(a), se podrá descontar las cuotas de dividendos hipotecarios y/o ahorro para la vivienda, siempre que no excedan el 30% de la remuneración total.

Descuentos Convencionales: ambas partes podrán acordar por escrito, descuentos para efectuar pagos de cualquier naturaleza, siempre que no excedan el 15% de la remuneración total.

Descuentos Prohibidos: no se puede deducir, retener o compensar suma alguna que rebaje la remuneración por arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas o atención médica o por multas no autorizadas en el Reglamento Interno de la empresa. Tampoco se puede hacer descuentos al trabajador(a) por pérdida o hurto de bienes de propiedad de la empresa, ni por cheques u otros documentos no pagados de los clientes, siempre que dicha modalidad de pago haya sido autorizada por el empleador(a).

Si eres trabajador, tienes jornada de trabajo y cumples funciones más allá de horario establecido con tu empleador, tienes derecho a que se te pague por las horas trabajadas y que exceden a lo pactado.

Las horas extras deben ser pagadas por el empleador y la forma de pago es que cada hora adicional trabajada debe pagarse no como hora normal, sino que se pagan con un recargo del 50% de una hora trabajada normal.

La ley impone un máximo de horas extras al día, el cual es de un máximo de 2 horas.

Si usted está contratado bajo el régimen del denominado artículo 22 Inciso segundo del Código de Trabajo, esto es, que cumple funciones sin necesidad de horario de trabajo, significa que usted está exento de jornada.

Debido a lo anterior, no es necesario que cumpla horario ni cumplir sus funciones en tiempo diario mensual, pero si se obliga a cumplir su función.

Una de las consecuencias de estar contratado bajo el régimen del inciso 2 del artículo 22, es que el trabajador no tiene derecho al pago de horas extras.

El finiquito es un documento por el cual un trabajador o trabajadora, y un empleador o empleadora ratifican ante un ministro de fe el término de la relación laboral.

En este documento debe quedar claramente identificada la causal de despido y todos los acuerdos a los que se comprometen ambas partes en lo que respecta a plazos, indemnizaciones y el monto que el empleador o la empleadora debe pagar al trabajador.

Una vez terminada la relación laboral es obligación del empleador poner el documento a disposición del trabajador dentro de 10 días hábiles desde el término de la relación laboral.

No existe un formato universal y único para este documento, pero a lo menos debe contener:

1.- Las cantidades que la empresa debe al trabajador. Deben figurar en bruto y aplicarles las correspondientes retenciones y cotizaciones:

• El salario de los días trabajados del mes en los que se produce el despido.
• Las vacaciones no disfrutadas: si el empleado ha generado el derecho a vacaciones (anuales o proporcionales) que no ha disfrutado, la empresa tendrá que pagarle esos días, junto con sus respectivas cotizaciones.
• Las horas extras: el finiquito debe incluir las horas extras que se han realizado y que no se hubieran pagado todavía.
• Incentivos o bonos: el empleado tendrá derecho a la parte proporcional de los bonos o incentivos según el tiempo trabajado, siempre que el convenio o el acuerdo que establezca el bono no exija tener que estar en la empresa en el momento del devengo.
• Indemnizaciones correspondientes.

2.- Las cantidades que el trabajador debe a la empresa: el empleado puede deber a la empresa por los siguientes conceptos:

• Las vacaciones disfrutadas de más: si el empleado ha disfrutado de todos los días de vacaciones que corresponden por año, pero no completa el año trabajando en la empresa, habrá hecho más vacaciones que las que le corresponden, por lo que la empresa podrá descontar los días de vacaciones que se han disfrutado de más.
• Los anticipos recibidos: si la empresa ha entregado un anticipo al empleado, ésta puede reclamárselos, según el caso.

Como se mencionó anteriormente, el finiquito es el medio por el cual formalmente se pone término a la relación laboral. Consecuencialmente de ser firmado por ambas partes y ratificado documento ante ministro de fe, posteriormente no puede discutirse el término de la relación laboral, ni la causal de término, ni tampoco las indemnizaciones y pagos que figuran en finiquito.

Unido a lo anterior, no podrá demandar prestaciones que no figuran en finiquito, ya que los finiquitos poseen cláusula en donde tanto empleador como trabajador indican que fuera de lo estipulado en finiquito, nada se adeuda por ningún concepto.

Lo anterior tiene una excepción que se refiere a la reserva de derechos, que se explicará en la siguiente pregunta.

Si trabajador al leer finiquito no está de acuerdo con algún aspecto del finiquito, como por ejemplo la indemnización por años de servicio, causal invocada, pago de horas extras, etc. Puede suscribir documento, pero para poder demandar posteriormente por estas prestaciones no pagadas debe señalar expresamente en finiquito que se reserva el derecho a demandar prestaciones laborales.

De esta forma, permite el pago de lo señalado en el finiquito y a la vez permite a trabajador demandar judicialmente el pago de sumas adeudadas que no figuran en finiquito

Si fuiste despedido sin que el empleador diera mayor explicación del término de la relación laboral, no dio justificación alguna para el despido o no cumplió con trámites propios de un despido, son situaciones propias de lo que se denomina Despido Injustificado.

Frente a estas situaciones se puede reclamar administrativamente ante inspección del trabajo respectiva o directamente presentar demanda de despido injustificado ante tribunales laborales.

El objetivo es que se declare sin fundamento el despido y proceda el empleador a pagar todas las indemnizaciones legales.

Esta figura jurídica está contemplada en nuestra ley para cuando el empleador no cumple o incumple gravemente las estipulaciones o cláusulas del contrato de trabajo o lo regulado por la ley.

Así, por ejemplo, si el empleador no paga la remuneración, o la paga fuera de plazo, o no paga las cotizaciones previsionales, o si el empleador no cumple con otras obligaciones del contrato, se puede utilizar la figura del auto despido o despido indirecto para poner término a la relación laboral y deberá pagar las indemnizaciones correspondientes.

Frente a incumplimientos graves del empleador se puede iniciar judicialmente un juicio por Despido Indirecto o Autodespido.

Previo a la prestación de la demanda, debe comunicarse esta situación tanto a Dirección del Trabajo como al empleador. Si se encuentra en situaciones de incumplimiento de su empleador, le recomendamos comunicarse con un abogado que le indique el procedimiento previo lo cual es requisito para la presentación de demanda,

Como acoso laboral o mobbing laboral se entiende conducta abusiva consciente y premeditada, de parte del empleador o de quién haga las veces de tal, que realizada en forma sistemática y repetitiva (por lo menos una vez por semana), atenta contra la dignidad o la integridad psicológica o física de un trabajador.

Estos actos constituyen un ataque a la salud e integridad de los trabajadores y a la vez constituyen incumplimientos del empleador de su obligación legal de adoptar todas las medidas tendientes a asegurar la protección eficaz de la vida y salud de sus trabajadores

Así por ejemplo situaciones de acoso laboral son:

• Las amenazas de despido.
• La descalificación verbal del desempeño del trabajador.
• La hostilidad y explotación del trabajador.
• La mofa hacia el empleado y el sometimiento del mismo.
• El trato no equitativo o diferencial entre trabajadores.
• No cumplimiento de las obligaciones del empleador como no pagar en forma íntegra y oportuna las remuneraciones.
• No adoptar medidas de seguridad mínimas para el desarrollo de la labor encomendada.

Frente a situaciones de acoso, debe denunciarse a Dirección del Trabajo o solicitar la tutela de sus derechos en tribunales de justicia.

Es trabajo a distancia aquel en el que el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.

Se denomina teletrabajo a los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios.

Los trabajadores que prestan servicios a distancia o teletrabajo gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos en el Código del Trabajo, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean incompatibles con las contenidas en el Capítulo IX del Código del Trabajo que norma estas modalidades.

Los Trabajadores y la Empresa deberán determinar el lugar donde el trabajador prestará los servicios, que podrá ser el domicilio del trabajador u otro sitio determinado. Con todo, si los servicios, por su naturaleza, fueran susceptibles de prestarse en distintos lugares, podrán acordar que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus funciones.

No se considerará trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aun cuando se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.

Se puede hacer teniendo en consideración dos situaciones distintas:

1. En caso de que la modalidad de trabajo a distancia o de teletrabajo se acuerde con posterioridad al inicio de la relación laboral, cualquiera de las partes podrá unilateralmente volver a las condiciones originalmente pactadas en el contrato de trabajo, previo aviso por escrito a la otra con una anticipación mínima de treinta días.

2. Si la relación laboral se inició conforme a las normas del Capítulo IX que norma estas modalidades, será siempre necesario el acuerdo de ambas partes para adoptar la modalidad de trabajo presencial.

Además de todas las estipulaciones previstas en el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo de los trabajadores regidos por el Capítulo IX del Código del Trabajo sobre teletrabajo y trabajo a distancia deberá contener los siguientes acápites:

1. Indicación expresa de que las partes han acordado la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, especificando si será de forma total o parcial y, en este último caso, la fórmula de combinación entre trabajo presencial y trabajo a distancia o teletrabajo.

2. El lugar o los lugares donde se prestarán los servicios, salvo que las partes hayan acordado que el trabajador elegirá libremente dónde ejercerá sus funciones, en conformidad a lo prescrito en el inciso primero del artículo 152 quáter H, lo que deberá expresarse.

3. El período de duración del acuerdo de trabajo a distancia o teletrabajo, el cual podrá ser indefinido o por un tiempo determinado, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 152 quáter I.

4. Los mecanismos de supervisión o control que utilizará el empleador respecto de los servicios convenidos con el trabajador.

5. La circunstancia de haberse acordado que el trabajador a distancia podrá distribuir su jornada en el horario que mejor se adapte a sus necesidades o que el teletrabajador se encuentra excluido de la limitación de jornada de trabajo.

6. El tiempo de desconexión del trabajo.