El fuero maternal protege a la trabajadora desde el inicio del embarazo y hasta un año después de terminado el postnatal (descartando el postnatal parental). De esta forma, la trabajadora contratada a plazo fijo tiene derecho al fuero maternal, y el empleador no puede poner término a su contrato de trabajo a menos que cuente con autorización previa del Tribunal Laboral competente, el cual puede conceder el desafuero si la causal invocada es el vencimiento del plazo convenido para la duración del contrato o la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las causales disciplinarias del artículo 160 del Código del Trabajo.
No obstante, el fuero maternal no da inmunidad absoluta. Un empleador puede obtener el desafuero de la trabajadora, pero debe iniciar en todos los casos un trámite judicial en un tribunal para conseguir la autorización de despido. Los motivos son:
1. Falta de probidad.
2. No ir a laborar sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en un mes o un total de tres días en igual período de tiempo.
3. Abandono del trabajo: la salida intempestiva e injustificada de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador, y la negativa a trabajar sin causa justificada.
4. Vencimiento del plazo establecido en el contrato.
5. Conclusión del trabajo o servicio para el cual fue contratada.
6. Negociaciones por parte de la trabajadora distintas al giro del negocio y que hubiera sido prohibidas por escrito en el contrato.
7. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o el funcionamiento del establecimiento; la seguridad o la actividad de los trabajadores o la salud de estos.
8. Por el perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
9. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
10. Por un aborto, espontáneo o provocado, o que sufre la pérdida de su hijo recién nacido o cuyo hijo nace muerto, no tiene derecho a gozar del fuero maternal previsto en el artículo 201 del Código del Trabajo.
11. Y en general conductas sancionadas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Despido sin autorización judicial
Si la trabajadora acogida a fuero laboral, es despedida sin que el empleador tenga la autorización judicial, debe ir a la Inspección del Trabajo a denunciar el hecho para que sea reincorporada a sus labores. El despido procederá sólo cuando la resolución judicial se encuentre ejecutoriada y no existan recursos legales pendientes, ya que la mera presentación ante un tribunal no autoriza a proceder con el despido.
Desconocimiento del empleador del embarazo de la trabajadora
Si un empleador despide a una trabajadora y desconocía que estaba en embarazo, la mujer tiene un plazo de 60 días hábiles desde el momento en que fue alejada de sus funciones para demostrar su estado. Durante éste tiempo se le deberá pagar su remuneración y cotizaciones legales por haber sido despedida.
Además, durante el período de embarazo, la trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
1. Obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
2. Exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
3. Se ejecute en horario nocturno;
4. Se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
5. La autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.
Fuero y estado de excepción constitucional
Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I del Código del Trabajo, sin reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora consienta en ello.
Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.